Mulheres chegam a lideranças corporativas, mas poucas têm poder decisório

A representatividade feminina nas diretorias estatutárias e nos conselhos de administração atingiu seu maior patamar desde 2021, segundo dados recentes do setor corporativo brasileiro.

O estudo Lideranças Plurais 2026, realizado pela B 3 em parceria com o Instituto Locomotiva, aponta avanços significativos na inclusão das mulheres nesses órgãos decisórios; contudo, revela um desafio estrutural sobre a profundidade dessa presença.

Análise da participação feminina: recordes versus distribuição

Em relação às companhias listadas que possuem pelo menos uma mulher no quadro diretor estatutário, esse número saltou para 51%. Já nos conselhos de administração, essa proporção alcançou os 70%.

Os dados analisados cobriram as referências de 290 empresas e mostram o progresso em comparação com anos anteriores. A pesquisa aponta melhorias claras na visibilidade das mulheres nas mesas executivas do país.

No entanto, ao detalhar a composição dos órgãos, um padrão se repete: embora seja mais fácil ter alguma presença feminina — pois basta apenas uma pessoa —, é raro encontrar maior equilíbrio ou representatividade múltipla nesses espaços decisórios.

O desafio da profundidade

Especificamente sobre diretorias estatutárias, enquanto quase metade (51%) já conta com pelo menos uma mulher no quadro de gestão superior, somente 33% dessas empresas possuem exatamente essa representante. Apenas cerca de 18%, por sua vez, conseguiram garantir duas ou mais mulheres na diretoria.

Um cenário similar ocorre nos conselhos: um terço das companhias tem apenas uma conselheira e o percentual que alcança a marca de duas integrantes é ainda menor, chegando aos 34%. Esse padrão sugere limites estruturais para além do simples registro da presença feminina.

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O funil antes dos cargos executivos

A dificuldade em formar equipes com maior diversidade não se restringe ao topo. O gargalo parece ocorrer nas etapas anteriores à disputa por vagas diretas ou no próprio acesso inicial às posições gerenciais.

Um relatório anterior sobre mulheres também apontou um desequilíbrio: foram promovidas apenas nove das dezcentas homens a receber o primeiro cargo de gestão, enquanto as oportunidades eram distribuídas entre 93 mulheres nesse mesmo período. No nível C – level (diretoria máxima), elas ocupam atualmente cerca de 29% do total de postos.

Outro estudo analisando executivos e cargos diretivos em todo Brasil revelou que os empregos são majoritariamente masculinos; dos quase dois mil enquadrados na análise da Evermonte no Report de Remuneração Diretoria Executiva 2026, mais de oito cinco por cento foram preenchidos por homens.

Governança corporativa exige diversidade real

A pressão pela inclusão feminina deixou o campo exclusivo das políticas internas (RH) para se tornar uma exigência formal.

A B 3 já estabeleceu a Medida ASG 1 como recomendação:

As companhias deveriam ter pelo menos um membro titular do conselho ou diretoria estatutária que seja mulher e outro pertencente a grupo sub – representado; essa é considerada uma abordagem “pratique ou explique”. No entanto, na prática de cumprimento da regra, basta apenas garantir aquela única cadeira.

Isso significa que mesmo quando há cumprido os requisitos mínimos de governança — com o colegiado majoritariamente masculino —, ele ainda assim atende à referência mínima exigida pela bolsa. Por isso, formar mais mulheres para ocupar as cadeiras não se trata só de conseguir uma presença inicial.

Preparando candidatas técnicas para conselhos

A solução passa por preparar um número maior de profissionais femininas em áreas específicas do mercado corporativo e técnico. O foco deve ser dar a elas repertório sólido sobre temas como boa gestão ou análise estratégica.

Em vez de apenas contar sua experiência executiva prévia — que já é valorizada —, o profissional precisa estar apto a atuar no ambiente dos Conselhos, seja construindo uma relação mais técnica com os board da própria empresa ou atuando diretamente neles.

O objetivo final não pode ser convencer ao mercado que as mulheres devem ocupar esses cargos novamente. É preciso garantir um número maior dessas candidatas preparadas para preencher aquela segunda e terceira cadeira em sequência à primeira representante feminina na diretoria estatutária do país.