Assédio no trabalho: denúncia interna não impede a mulher de recorrer ao MPT, à Justiça ou à polícia

Mulheres que sofrem assédio no trabalho podem procurar os canais internos da empresa, o sindicato da categoria, o Ministério Público do Trabalho, a Justiça do Trabalho ou a polícia, quando houver suspeita de crime. Mais de uma dessas vias pode ser acionada ao mesmo tempo, e cada uma tem uma finalidade própria.

A CNN Brasil publica, entre 14 de setembro e 25 de novembro, a série Direito Delas, sobre a aplicação prática das leis que protegem as mulheres. A edição atual detalha o que a trabalhadora pode cobrar da empresa, onde buscar ajuda externa, como reunir provas e quais caminhos existem quando o problema não é resolvido, inclusive sem pedir demissão.

Canais internos e o limite da denúncia à empresa

Depois de identificar as condutas, a trabalhadora pode levar o caso ao setor de Recursos Humanos, à ouvidoria, ao comitê de ética ou a um canal específico de denúncias. Nas empresas que têm a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), a Lei 14.457/2022 prevê procedimentos para receber e acompanhar queixas, apurar os fatos e, quando couber, aplicar sanções administrativas aos responsáveis.

Essa via, contudo, tem limite. Pelo artigo 23, parágrafo 1º, da mesma lei, o recebimento da denúncia pela empresa não substitui o procedimento penal cabível. Registrar o caso internamente também não impede a trabalhadora de recorrer a outros canais.

O que a mulher pode exigir da empresa nesse processo é o tema de reportagem da CNN Brasil publicada na quarta-feira.

Sindicato e MPT têm papéis diferentes

O sindicato pode orientar e acompanhar a trabalhadora e cobrar providências da empresa, inclusive por meio de negociação coletiva. O Ministério Público do Trabalho (MPT), por sua vez, recebe denúncias de irregularidades nas relações de trabalho, como assédio e discriminação, e aceita o registro pelos canais oficiais do órgão, também pela internet.

Vale levar o máximo de informações possível: local de trabalho, período, descrição das condutas, documentos e nomes de testemunhas. Antes de escolher essa via, porém, é preciso entender o alcance do órgão. O MPT defende direitos coletivos e fiscaliza as relações de trabalho, mas não atua como advogado particular da trabalhadora.

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Pode investigar, buscar acordos para corrigir condutas e ajuizar ações dentro de suas atribuições.

Para pedir indenização individual por danos morais ou outras verbas trabalhistas, a mulher pode precisar recorrer à Justiça do Trabalho.

A denúncia anônima exige cautela. O MPT a recebe, mas, sem identificação, a apuração de casos individuais pode ficar difícil ou até inviável, sobretudo quando depende de ouvir a vítima. A possibilidade de sigilo deve ser verificada conforme as condições do procedimento.

Mesmo assim, esse tipo de comunicação pode revelar padrões de conduta que atingem várias pessoas.

Quando a delegacia pode ser o caminho

Se a conduta também configurar crime, a trabalhadora pode procurar uma delegacia para relatar o ocorrido. Onde houver Delegacia de Defesa da Mulher na região, ela pode ser uma opção para buscar atendimento.

O assédio sexual, previsto no artigo 216-A do Código Penal, consiste em constranger alguém para obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o autor de superioridade hierárquica ou de ascendência ligada ao emprego, cargo ou função. Já a importunação sexual, prevista no artigo 215-A, é a prática de ato libidinoso contra alguém, sem sua anuência, para satisfazer a própria lascívia ou a de terceiro.

Desde a Lei 13.718/2018, esses dois crimes são de ação penal pública incondicionada, o que significa que a persecução penal não depende de representação formal da vítima. A delegacia não deve exigir essa representação para registrar a ocorrência. A vítima também pode buscar orientação sem ter reunido todas as provas.

Nem todo assédio moral configura crime, mas a conduta pode ser apurada nas esferas trabalhista e civil.

Provas, gravações e o que fazer sem testemunhas

No Tema 237 da repercussão geral, ao julgar o Recurso Extraordinário 583937, o Supremo Tribunal Federal fixou que é lícita a prova obtida por gravação ambiental feita por um dos interlocutores, mesmo sem o conhecimento do outro. Na prática, a trabalhadora pode gravar uma conversa da qual participa.

Ainda assim, a admissibilidade deve ser avaliada conforme o contexto e as regras do caso.

A situação muda quando alguém grava conversa alheia da qual não participa ou usa meios de interceptação sem autorização. A Lei 9.296/1996 prevê hipóteses criminais nesses casos. Não se deve presumir, porém, que toda gravação feita por terceiro seja crime automaticamente, pois o enquadramento depende das circunstâncias.

A trabalhadora também não deve invadir contas, acessar dispositivos de terceiros nem divulgar informações privadas para produzir provas. Em caso de dúvida, a orientação jurídica ajuda a evitar problemas de privacidade e de admissibilidade.

Mensagens, e-mails, documentos e relatos de testemunhas ajudam a demonstrar os fatos. Entre os elementos úteis estão as mensagens de aplicativos e e-mails ligados à conduta, os registros de ligações com datas e horários, documentos profissionais e avaliações de desempenho que contextualizem o ocorrido, além de anotações da própria trabalhadora com datas, locais e pessoas envolvidas.

Também podem entrar gravações, bilhetes, fotografias e laudos ou atestados médicos e psicológicos, quando existirem e forem pertinentes.

A recomendação é preservar os registros originais, organizá-los em ordem cronológica e guardar cópias completas, com contexto e identificação dos interlocutores, em local fora dos sistemas do empregador. Em caso de desligamento ou afastamento, a trabalhadora pode perder o acesso ao e-mail corporativo e a arquivos internos.

A falta de testemunhas ou de registros escritos, porém, não impede a trabalhadora de procurar ajuda ou apresentar denúncia. Relatar os episódios com o máximo de detalhes ajuda a orientar a apuração, inclusive com datas aproximadas, locais, frequência das condutas e mudanças na rotina de trabalho.

Esses dados podem levar a colegas que passaram por situações semelhantes.

O receio de perder o emprego ou de sofrer represálias também pesa na decisão. Quando não houver segurança para procurar a chefia ou o RH, a trabalhadora pode recorrer ao sindicato, ao Ministério Público do Trabalho ou à assistência jurídica.

Se houver ameaças, punições ou mudanças prejudiciais após a denúncia, esses fatos devem ser registrados com datas e descrição. Mensagens, comunicações formais, alterações de escala e avaliações de desempenho ajudam a documentar o que aconteceu, embora nem toda mudança posterior seja, necessariamente, retaliação.